會計工作主要面試Q & A：
如果公司設定會計人員的主要貢獻，來自於切轉傳票，那麼，我的確在短時間無法達成公司的期望。但如果公司期望會計人員可以有更大的貢獻，那麼我絕對比大部分的會計人員更有優勢。因為會計人員對於業務及生產線的了解，都是出於一些業務上的往來及閒聊，跟我直接在業務及生產線上的直接實際作業，在對現況的了解上，有著不小的差距。而財報解讀最大的部分，正是要了解生產線與銷售端出了什麼問題。因此，同時具備業務、生產、財會實際作業經驗的人，會比只有財會經驗的人，更有機會指出「真正問題」所在。
依照經理這麼說，表示貴公司的財會人員一定經常查閱會計準則。但依據我以往的經驗，財會人員有在兩年內查閱過會計準則的人，少之又少。因此，我認為我跟他們的差別，是他們一直都在做會計的工作，而我沒有。跟有沒有接觸會計準則應該沒有絕對性的關係。
既然是新的會計原則，那麼就表示接觸的人沒有那麼多。而接觸過跟了解、熟悉甚至主導又是有程度上的差異，我相信越往上人數越少。我甚至認為大部分的會計人員，對於這個議題的了解程度，應該也說不出一個完整的了解。
此外，既然是影響重大的新會計原則，表示牽連的範圍應該很大，需要各部門配合的事情應該不少，那麼，決定導入新原則是否成功的因素，就不會只是會計單位可以決定！更不用說這個過程很多時候都是要依賴會計師的指導，而不是公司內部的會計人員。既然這件事情需要跨部門的協調與溝通這麼重要，那麼同時具有這些單位工作經驗，就應該更可以勝任！
稽核工作面試主要Q & A：
稽核的九大循環，大部分都是橫跨好幾個單位，而一般來說，稽核人員都是財會相關背景出身，他們以會計人員的角度去審查各單位的作業制度是否完善。但，一個會計人員，並沒有實際待過其他部門，它如何能評斷該單位制度是否完善？所以，他只能憑藉行之有年的內部控制制度。但如果這一套內控制度已經完善了，那麼公司期待稽核人員可以建立更適合現狀的制度就矛盾了。所以，公司一定認為現在的制度有問題。那麼現在的稽核人員拿著有問題的內控制度，去要求相關單位比照辦理的作法，不是更加畸形！可惜這就是目前大部分公司稽核的現況。
要提出更貼近現況的內控制度，首先應該對各單位現況的作業很了解。但現行的稽核人員最了解的，其實是作業上所需要的表單及流程是否按照規定。那相關單位真正的需求呢？顯然他們不會碰觸到這一塊，而我雖然過去這幾年不是從事稽核工作，但卻是在業務部門及生產線部門實際作業，因此，對於這些單位真正的痛苦點會較現行的稽核人員，感受更深也更清楚。
如果經理真正擔心的是我是否可以藉由稽核找出公司的問題，那麼，豐富的稽核經驗的確是一個條件。但真正對制度感受最深的，決不會是稽核，而是該單位的實際作業人員。而一般的稽核，主要是在制度表單或流程上找問題，但真正困擾相關單位的，很少是那些表單上所呈現的。偏偏真正影響單位運作效率的，正是那些表單之外的事項，而那正是一般稽核人員最少接觸的。
打成績吧
這幾個月來，眾多公司的履歷投遞與面試，除了一家大陸稽核、一家越南稽核、一家大陸生管主管之外，其餘幾乎全軍覆沒。顯然，這樣的實績證明一定有問題存在。
推論問題
一、層次太低
104的履歷，首先需要經過人事單位的篩選，而目前大部分的人事，並沒有接受過專業的人力資源相關訓練，說白一點，就是其專業水平並不夠格當作篩選企業人才的第一線窗口。而我的確脫離財會與稽核領域太多年了，這一點就足以讓我在人事這一關被過濾掉。
再者，有幸進入面試階段，經常遇到的對象是財會主管，包含面試職務是稽核時也一樣。就我自己以往當財會小主管的經驗，他們在乎的，是你會不會切傳票、算成本、編報表、順便做做裝模作樣的財務分析、規劃稽核作業流程、獨立處理上傳方面的事宜、執行九大循環等等。這些事情更適合一直走在財會領域及稽核領域的人去做，而非一個會計界的叛徒。因此，我財會及稽核方面的資歷缺點，馬上無所遁形，然後成為這些面試官的挑剔焦點。
事情進行至此，大概差不多玩完了。
二、期待落差
這是第一點的擴大延伸。單位主管的需求主要集中在滿足「日常作業」的需要，雖然他們口口聲聲說，期待這一職位的人可以解決公司的問題。但我嚴重懷疑說這些話的財務主管，是否知道公司真正問題是出在那裏？如果連他們都支支嗚嗚、盡說些連普通會計人員都可以在財報上看出來的表面現象，如存貨過高、出貨不準確、營業費用過高、採購不準確、成本需要降低等等，這種膚淺到我8年前就可以說出來的「問題」的話，我還能期待什麼？
但可惜的是，我所遇到面試官的視野，幾乎都停留在以「單位主管」的立場在看待事情。如果大家都同意公司所發生的問題幾乎都是跨部門，那麼只會站在財會部門立場來看待問題、談論問題，那麼你期望可以得出怎樣的結論？無怪乎大部分的會議都令人覺得是在浪費時間！
三、面試官的能力與企業主的需求落差
現行很多公司急需跨領域的人才，但這樣的人才少之又少，縱使現有的部門主管也鮮少具備這樣的資歷與視野。這一點結論由我這麼多的實際面試中，每一位面試官的談論過程，顯露無遺。如果企業的面試主要由這些主管來執行，而這些人本身只具備「某個別部門」的見解時，那麼顯然，要這些主管選出超出他們視野範圍的跨領域人才是有困難的。這其中還未討論到這樣的組合，所涉及未來領導統御上的挑戰與肚量問題。
如果這樣的論點成立，那麼是否可以解釋，現行企業主找不到跨領域人才，其實不是因為沒有這樣的人才，而是企業自身負責挑選這種人才的主管或窗口，自己就不具備可以篩選出這種人才的能力！那麼那些在媒體上抱怨找不到優秀人才的企業主，就是一個只會檢討別人，不會檢討自己的鴕鳥心態，最典型的例子！好吧，算我想太多了！
提出因應對策
蒐集資料、分析資料、找出背後基本假設、提出對策、事後驗證。我想一個論證過程大致上應該會有這些步驟，當然我不是科學家，只是想要嘗試運用一套清晰的論證方式，來幫自己剖析現況及找出對策。
好，前面的現況敘述、問題可能癥結，當然還有小小的抱怨及批判後，我該如何誠實的面對問題、解決問題？
一、改變履歷投遞方式
投遞履歷真的只能靠人力銀行嗎？顯然這一個假設大有問題，因此，透過獵人頭、透過高層介紹，當然還有朋友同學轉介，可以突破這一道限制。
二、重寫履歷自傳
如何將自己會計或稽核資歷上的缺點，透過重新編排，而彰顯自身具有生產、業務、會計、稽核、特助這種跨領域的資歷呢？顯然，履歷的編寫必須側重我之與眾不同的地方。
三、面試重點的提升
若要單憑談論會計或稽核實際作業，來贏得一份工作，顯然不夠有智慧，畢竟那無疑是直接告訴面試官來痛擊我的弱點。那麼，我的優勢與面試官真正的需求之間，是否可以有一道共同的橋樑呢？而這一道橋樑的好處，必須要能讓面試官cover我會計及稽核上的資歷不足！
有的，我看到了。
在面試過程中，我必須協助他們提升看待公司問題的視野與角度，也就是我必須提出他們不曾想過的觀點。只要面試是在這種內容下進行，那麼就像凸顯我的優勢而淡化我的弱勢。但這有可能嗎？不，有可能。那一份大陸生管主管的職缺，就是與公司總經理進行長達２小時的面試，由原本應徵稽核，最後他當場為我新開出大陸生管主管的職缺的案例。雖然我事後再三強調我的意願，但那位總經理直接表示，我跨部門視野的價值，絕對可以掩蓋生管經驗上的不足。而具有那樣資歷的人，才是他們長期發展下最需要的。對，這是可能的，我聽到自己這樣鼓勵自己！
四、更多跨部門的工作機會
這一個對策，便是基於上一點所提出的。都可以在會計領域當叛將，而跑到生產、業務上去胡搞一通，那麼，是否這也彰顯我其實可以再度跑到其他鬼地方？或許，我真的不該排除這個可能性！
小結
這一陣子每隔幾天，都會寫一篇文章，如『
有效思考』、『
挖穿問題的底部』、『
友情手術』，非常跳tone。那是因為我在回憶自己生產及業務相關經驗時，我赫然發現，當時在處理那些問題的「思維過程」可能有助於幫助我的「現況」。因此，透過將各種經驗的文字化，事後可以提供自己一個思考脈絡，藉此找出各種方法來脫困。
當然，這也只是自己的假設，但如同自己『
有效思考』一文所說的，與其被困在負面情緒中，不如動手親自修改自己的觀念，而這過程不正是人生的縮版嗎！不斷地遇到困難、跌入情緒漩渦、再奮力爬起，與當下我的現況如出一轍，甚至與每一個遇到問題的人的心理過程相似。那麼，留下紀錄以供自己未來所需，是一個滿不錯的作法。我想，都花時間與精神寫出來了，就，供其他有緣人參考吧，至少，這可以先暫時證明自己是有存在價值的，而那樣會讓我的心裡好過一點！
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